员工离职并不是抛弃公司，只是抛弃经理(3)

时间:2015-02-05 12:33来源:未知 作者:admin 点击: 次

在上世纪90年代，我花了几年时间从事非百老汇戏剧的制片人兼导演工作。这并非十分赚钱的工作，我不得不在业余时间做服务生以支付房租。不过对于像我这样的戏剧迷，当服务生刚好是一份可以让我做自己喜欢的事情的兼职工作。在我自己认为的我的“真正工作”里，奖励常常包括内心满足或者观众的掌声。高额工资肯定令我欢喜，不过即使表演收入低微我也心甘情愿，因为只要自己出色地完成了工作，这就令我感到满意。

另一方面，作为服务生，我以收入来衡量自己的成功——根据收到的小费。尽管我提供了良好的服务，但如果交班的时候我总共获得的小费很少，我是不会感到高兴的。此外，由于这份服务生工作只是给我提供一个获得收入的机会，我与老板之间的联系也变得货币化——这是一种非常脆弱的联系。

在2009年出版的书籍Drive中，作者丹尼尔·平克（Daniel Pink）讨论了几十年来的社会实验，描述了我曾经历过的这种“外在”动因和“内在”动因的现象。“外在”动因包括传统的“胡萝卜加大棒”奖励，例如现金奖励或者惩罚——服务生正是在这种奖励环境下工作的。

“内在”动因是希望好好工作或者创造成功产品的内心渴望——这也是很多戏剧行业工作人士的目标。平克的观点是，在现代工作场所，“外在”奖励系统通常是效率较低的动因，不过很多经理仍然依赖于这些因素。事实上，在管理团队或者企业方面，没有什么比相信金钱补偿足以发动和留住最优秀人才并实现良好绩效更愚蠢的了。

在《福布斯》文章《老板们需要对2012届毕业生了解些什么》中（WhatEmployers Need To Know About The Class of 2012），杰奎琳·史密斯（Jaclyn Smith）引用的最近一份调查显示，大部分的应届毕业生对职场晋升的重视程度超过其他事情。这肯定不是新概念，不过却与现在的频繁跳槽现象、短暂就业市场存在巨大偏差。