员工离职并不是抛弃公司，只是抛弃主管(3)

时间:2015-01-12 16:26来源:未知 作者:admin 点击: 次

现在，企业的新员工不会期待自己在同一家公司工作50年然后获得公司奖励的劳力士金表。老板们每年炒掉成百上千名员工，而员工们也可能因为其他机会而离开公司。通常说来，不管员工还是老板，忠诚度都很低。不过对于这个问题，有一种极其简单并且廉价的解决方案：花时间去倾听员工的心声。

这不仅是谈话疗法——应该让员工们在结束谈话的时候相信，你将采取任何有帮助作用并且可行的措施，或者至少合理地解释为什么不能拿出解决办法。通过敞开大门，了解员工的担忧和建议，领导人促使员工们感觉到自己与这个重视和关心员工的组织息息相关。

在上世纪90年代，我花了几年时间从事非百老汇戏剧的制片人兼导演工作。这并非十分赚钱的工作，我不得不在业余时间做服务生以支付房租。不过对于像我这样的戏剧迷，当服务生刚好是一份可以让我做自己喜欢的事情的兼职工作。在我自己认为的我的“真正工作”里，奖励常常包括内心满足或者观众的掌声。高额工资肯定令我欢喜，不过即使表演收入低微我也心甘情愿，因为只要自己出色地完成了工作，这就令我感到满意。

另一方面，作为服务生，我以收入来衡量自己的成功——根据收到的小费。尽管我提供了良好的服务，但如果交班的时候我总共获得的小费很少，我是不会感到高兴的。此外，由于这份服务生工作只是给我提供一个获得收入的机会，我与老板之间的联系也变得货币化——这是一种非常脆弱的联系。

在2009年出版的书籍Drive中，作者丹尼尔·平克（Daniel Pink）讨论了几十年来的社会实验，描述了我曾经历过的这种“外在”动因和“内在”动因的现象。“外在”动因包括传统的“胡萝卜加大棒”奖励，例如现金奖励或者惩罚——服务生正是在这种奖励环境下工作的。